最近老是會遇到有同仁這樣問起『妳們部門有做人力盤點了嗎』？我能認同高階為了降低公司的人力成本的想法，但是我卻不太認同所謂的同工同酬的論調。
做相同工作的就一定要拿同樣的薪資嗎？如果在薪資的結構下也許是的，但是以整體運作來說我卻不這樣想。試問一個老手跟新手對工作的貢獻度是一樣的嗎？也許有人會說有些老手都會偷懶，把事情推給新手去做。我也認同會有這種人，但是我想請問一下那一個組織中沒有這樣的人？如果在同一家公司待得越久薪資領得越高者，就該在公司不賺錢的情況下被拿來 review嗎？這些人就該真的是人家口中的老賊，除之而後快嗎？難道這些人就真的只是坐領高薪而沒有貢獻度嗎？
公司導入了 BSC，但這個工具真的有達到高階管理上預期的期望嗎？還是只是淪為一個時尚的玩具？我想高階主管們都忘記了在 Kaplan & Norton 所寫的策略地圖中明白的告訴大家，最底下的學習與成長構面是包含著人力資本、資訊資本、組織資本這三部份。我常常看到的是走了一個老手，結果這個工作必須由兩個新手來 Cover 的狀況。難道我們的高階主管們依舊只看到那些有謂的『有形資產』嗎？那你們口口聲聲說要留住好的人才、延攬好的人才就是這樣嗎？
說是作了職能庫，也都不知道在哪裡？有做過人力資本的齊備度檢討嗎？
印象中有人提出這樣的解釋的，人力資本有三大特徵，第一，人力資本天然屬個人；第二，人力資本的産權權利一旦受損，其資産可以立刻貶值或蕩然無存；第三，人力資本總是自發地尋求實現自我的市場。而人力資本是需要被激勵的，高階主管們所想出的激勵項目，想法如果沒有讓下面的主管理解，而那些激勵都將只是空談。
不是有句話是這樣說的『家有一老如有一寶』，但是現在公司內有很多的老員工卻認為說自己被當成『擋路的大石頭』或是『老賊』，這樣的心情影響工作效能，公司真的贏了嗎？
人難道不是無形資產的一項嗎？在衡量成本之前是不是應該要先 REVIEW 一下我們在無形資產這一個議題下做了那些事呀，倘若沒有就讓下面的主管亂搞，這樣好嗎？
現在想一想我好像也在老賊的行列中耶~~
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